Tag: 組織人材 企業経営理論

組織人材†

  1. ホーソン実験
    • 職場の人間関係が労働生産性を向上させる要因となっている（インフォーマル組織、人間関係論）
  2. 人間関係論（社会人モデル）
    • 個人は孤立した者ではなく集団の一員としての社会的存在であるとし、単に経済的欲求を満たすためだけでなく、友情や帰属感などの社会的欲求を図ろうとする存在であるとする人間観のこと
  3. 職能別職長制度（テイラー）
    • 職長の機能を大きく計画機能と執行機能に分け、職長の仕事を8分野に分類し、それぞれの仕事を職長に分担させる制度のこと
  4. 組織学習（組織論） ～迷信的学習を脱し、高次学習へ｜中小企業診断士の通信講座　おすすめオンライン講座の比較・ランキング 
    組織学習には、「低次学習」と「高次学習」の２種類があります
  5. 組織の生産性向上のために〜マネジメントに求められる人間観〜（産業保健新聞）2020年までを「生産性革命・集中投資期間」…｜ｄメニューニュース（NTTドコモ） 
    自己実現人モデル（1950年代）
お金や人間関係よりも、人は自分の可能性を伸ばすことや自分らしく生きることを仕事でも望むという考え方
  6. マネジリアル・グリッド論 – リーダーシップインサイト 
    リーダーシップの行動スタイルを「人間に対する関心」「業績に対する関心」という2軸に注目し、それぞれをどの程度関心を持っているか、それぞれの軸を9段階に分ける
  7. 集団浅慮（グループシンク）とは？発生する要因と対策を紹介 | ブログ | ハイジ | 無料で使える組織サーベイ・組織改善ツール 
    集団で何かの合意形成をするに当たって、意見や結論に対して正しいのかやリスクなどを適切に判断・評価されることなく愚かな決定をしてしまうこと
  8. コンフリクト・マネジメントとは――意味と例、コンフリクトに正しく対処するためには - 『日本の人事部』 
    組織運営においてネガティブに評価されがちなこうした状況を、組織の活性化や成長の機会と捉え、積極的に受け入れて問題解決を図ろうとする考え方
  9. 経済人モデルと経営人モデルとは？比較して考えてみる 
    - たくさんある選択肢の中から一番よい商品やサービスを選ぶという前提に基づいて企業は経営戦略を作るべきだというのが経済人モデルの考え方
- 経営人モデルではお客様は現実的な人間だと考えます
  10. 制度的リーダーシップ
    • 組織に理念を注入するようなリーダーシップ
  11. レヴィンの「解凍-変化-再凍結」モデル
    1. 変革の必要性を理解させる
    2. 新しい考え方や行動様式を理解させる
    3. 組織のメンバーに定着させる
  12. 中核的職務特性モデル
    • 仕事の性質や特性そのものがモチベーションに深くかかわっていると考える理論
    • 仕事自体が面白ければ、モチベーションが高まる
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組織開発†

  1. 人間尊重の価値観
    • 人間は基本的に善で、最適な場を与えると、 自律的・主体的に能力を発揮する
  2. 当事者中心の価値観
    • 階層的な権威や支配にこだわらず、当事者を中心とするという価値観が重視される
  3. 人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？ 2ページ目 | 人材・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ 
    人材開発と組織開発の違い
通常の人事管理の対象が「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人の「関係性」や「相互作用」です。
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組織コミットメント†

  1. 情緒的コミットメント
    • 損得勘定ではなく、一体感や愛着といった情緒的なもの
  2. 規範的コミットメント
    • 組織に忠誠をつくすべきとの信念によるもの
  3. 態度的コミットメント
    • 組織の価値や目標を進んで自分に取り入れていくこと
  4. 功利的コミットメント
    • 損得に基づく功利的な判断によるもの
  5. 行動的コミットメント
    • 個人の過去の行動によって、その組織への関与が強まる過程に注目したもの
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組織学習†

  1. 組織的知識創造プロセス（SECIモデル）
    • 個人の持つ暗黙知を組織的な形式知に変換する
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リーダーシップ†

  1. 三隅二不二のPM理論
    • P機能(目標達成能力)とM機能(集団維持能力)により、①PM型、②Pm型、③pM型、④pm型に類型化、このうちPM型（P機能、M機能ともに大きい）の生産性が最も高い
  2. コンティンジェンシー理論の詳細解説、およびリーダーシップ事例 | 識学総研 
    組織がよい成果をあげるためには「環境」や「コンテクスト」に適応した構造になることが必要であるという理論
  3. コンティンジェンシー理論（フィードラー）
    • リーダーが統制しやすい状況の場合：仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
    • リーダーが統制しにくい状況の場合：仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
    • 中間的な場合：人間関係中心型の方が、業績が高い（人間関係の配慮が中心）
    • LPC（Least preferred coworker）得点
      • LPC得点の高い者：人間関係中心型（人間関係指向的）リーダー
      • LPC得点が低い者：仕事中心型（課業指向的）リーダー（業績を上げることに主たる満足を見いだす）
  4. 個人的努力や資質から生じる勢力
    1. 専門勢力
      • 専門的知識や技術から生じるパワー
    2. 準拠勢力
      • 個人的魅力や一体感から生じるパワー
  5. パス・ゴール理論（ハウス）
    • リーダーはメンバーに対して目標（ゴール）を示し、それに至る経路（パス）を明確にすることで目標を達成するように導くこと
  6. システム4理論（リッカート）
    • 独善的専制型、温情的専制型、相談型、参加型の4タイプに分類し、参加型が理想であると指摘した（リーダーは部下を支持し、集団的な意思決定を行う）
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モチベーション理論†

  1. 内発的動機づけ（デシ）
    • 人は生まれながらに有能感と自己決定への欲求をもっており、この2つがモチベーションの重要な源泉となっている
    • 有能感（competence）：自己がおかれている環境に効果的に対処できる能力
    • 自己決定（self-determination）：この能力にもとづき、自分の意思で行為を選択すること
  2. フロー心理学（チクセントミハイ）
    • フロー状態：人が極度に集中している、没頭している状態
    • フロー経験：特定の作業に没頭する中で、自分自身や環境を完全に支配できている感覚
  3. コンピテンス（有能性）概念（ホワイト）
    • 個人が経験・学習を通して獲得した能力をある状況下であれば有効に作用するだろうと考える潜在能力を持つこと
  4. 職務拡大／職務充実｜人事のための課題解決サイト｜jin-jour（ジンジュール）（アージリスの未成熟・成熟理論） 
    - 職務拡大（job enlargement）とは、担当業務を新たに追加することによって、職務の範囲を拡大すること
- 職務充実（job enrichment）とは、職務の権限や責任の範囲を拡大すること。業務に関する権限や責任を広げる「垂直的な拡大」
  5. 【組織を学ぶ】モチベーション理論を組織運営にどう活かすか？｜とくさん｜マイコーピング｜note 
    - 「内的モチベーション」とは、自分の内面から生じるモチベーションであり、達成感や責任感、あるいは能力が向上したと自覚できることなど
- 「外的モチベーション」とは、外部からもたらされるモチベーションであり、昇進、昇給やボーナスなどの金銭的報酬、秘書や送迎車がつくといったステータスの向上、オフィス環境や就業条件の向上など
  6. 「衛生要因・動機付け要因」とは何ですか？（人事労務Q&A）｜人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ 
    不満の要因になる「衛生要因」は、いくら取り除いても、満足感を引き出すことにはつながらず、仕事の満足感を引き出すためには、「動機付け要因」にアプローチしなくてはいけない
  7. 期待理論（ブルーム）
    • 動機づけの内容や強さは、人により異なる
    • 動機づけの強さ＝報酬の期待される価値×報酬を得られる確率
  8. 【社長を目指す方程式】社長になる人は動機付けがうまい　社員のやる気を引き出す「５つの特性」 - SankeiBiz（サンケイビズ）：自分を磨く経済情報サイト 
    この職務特性モデルでは、職務における「5つの特性」がモチベーションを左右する要因だといいます。
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組織文化†

  1. 組織文化理論（キャメロンとクイン）
    • クラン文化（仲間）：支援的リーダーシップ（例：それぞれの価値観を尊重）
    • アドホクラシー文化：革新者的リーダーシップ（リスクを進んで取る訳では無い）
    • ハイアラーキー文化（ヒエラルキー、階層）：規則や手続きの遵守（例：官僚的組織）
    • マーケット文化：現実主義的リーダーシップ（例：現実主義的）
  2. 組織アイデンティティ
    • 組織メンバーにより、自分たちの組織に対して知覚している、中心的、連続的、独自的な属性
      • 中心性：組織アイデンティティが自分たちのアイデンティティに対する最も中心的な答えであること（「我々は何者であるか」に対する答え）
      • 連続性：組織の一環として持続する特徴
      • 独自性：他の組織と区別することができること
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目次†

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関連†

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用語集†

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