Tag: 組織人材 企業経営理論

組織人材†

  1. ホーソン実験
    • 職場の人間関係が労働生産性を向上させる要因となっている（インフォーマル組織、人間関係論）
  2. 人間関係論（社会人モデル）
    • 個人は孤立した者ではなく集団の一員としての社会的存在であるとし、単に経済的欲求を満たすためだけでなく、友情や帰属感などの社会的欲求を図ろうとする存在であるとする人間観のこと
  3. 職能別職長制度（テイラー）
    • 職長の機能を大きく計画機能と執行機能に分け、職長の仕事を8分野に分類し、それぞれの仕事を職長に分担させる制度のこと
  4. 4つの管理原則（テイラー）
    1. 課業を設定すること
    2. 標準的な条件を設定すること
    3. 課業を達成した労働者には高い賃金で報いること（差別出来高給制度）
    4. 課業が達成できなかった労働者には低い賃金にすること
  5. 組織学習（組織論） ～迷信的学習を脱し、高次学習へ｜中小企業診断士の通信講座　おすすめオンライン講座の比較・ランキング 
    組織学習には、「低次学習」と「高次学習」の２種類があります
  6. 組織の生産性向上のために〜マネジメントに求められる人間観〜（産業保健新聞）2020年までを「生産性革命・集中投資期間」…｜ｄメニューニュース（NTTドコモ） 
    自己実現人モデル（1950年代）
お金や人間関係よりも、人は自分の可能性を伸ばすことや自分らしく生きることを仕事でも望むという考え方
  7. 集団浅慮（グループシンク）とは？発生する要因と対策を紹介 | ブログ | ハイジ | 無料で使える組織サーベイ・組織改善ツール 
    集団で何かの合意形成をするに当たって、意見や結論に対して正しいのかやリスクなどを適切に判断・評価されることなく愚かな決定をしてしまうこと
  8. コンフリクト・マネジメントとは――意味と例、コンフリクトに正しく対処するためには - 『日本の人事部』 
    組織運営においてネガティブに評価されがちなこうした状況を、組織の活性化や成長の機会と捉え、積極的に受け入れて問題解決を図ろうとする考え方
  9. テイラーの科学的管理法
    1. 経済人モデル
      • 人間は最も合理的な選択をするものと考える人間観のこと（人間は経済的な金銭によって動機づけられる）
    2. 機械人モデル
      • 労働者の人間性を軽視し機械のように扱う人間観のこと
    3. 参考：経済人モデルと経営人モデルとは？比較して考えてみる 
      - たくさんある選択肢の中から一番よい商品やサービスを選ぶという前提に基づいて企業は経営戦略を作るべきだというのが経済人モデルの考え方
- 経営人モデルではお客様は現実的な人間だと考えます
  10. 人間関係論
    1. 社会人モデル
      • 個人は孤立した者ではなく集団の一員としての社会的存在である
      • 単に経済的欲求を満たすためだけでなく、友情や帰属感などの社会的欲求を図ろうとする
  11. 制度的リーダーシップ
    • 組織に理念を注入するようなリーダーシップ
  12. レヴィンの「解凍-変化-再凍結」モデル
    1. 変革の必要性を理解させる
    2. 新しい考え方や行動様式を理解させる
    3. 組織のメンバーに定着させる
  13. 職務特性モデル
    • 仕事の性質や特性そのものがモチベーションに深くかかわっていると考える理論
    • 仕事自体が面白ければ、モチベーションが高まる
  14. 5つの中核的職務特性
    1. 技能多様性
      • 必要とされるスキルの多様性。様々なスキルを必要とするほど動機づけが高まる
    2. 完結性
      • 仕事の流れの全体に関与できること。職務として完結しているほど動機づけが高まる
    3. 重要性
      • 仕事の出来栄えが他の人にとって重要なこと。他の人にとって重要で価値があるほど動機づけが高まる
    4. 自律性
      • 自分で工夫できる裁量が大きいこと。自分で計画し、工夫できる余地があるほど動機づけが高まる
    5. フィードバック
      • 仕事からフィードバックを得られること。成果の情報を直接的に得られるほど動機づけが高まる
  15. D.マグレガーのX理論・Ｙ理論
    1. X理論
      • 人間は本質的に仕事嫌いで、強制、命令等がなければ働かない（従来の経営管理）
    2. Y理論
      • 本質的に働くことをいとわず、動機づけがなされれば、能動的に自己の目標達成に向けて働く
      • 自主管理、従業員参加制度、能力開発などを含んだ経営管理に変更すべき
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組織開発†

  1. 人間尊重の価値観
    • 人間は基本的に善で、最適な場を与えると、 自律的・主体的に能力を発揮する
  2. 当事者中心の価値観
    • 階層的な権威や支配にこだわらず、当事者を中心とするという価値観が重視される
  3. 人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？ 2ページ目 | 人材・組織開発の最新記事（コラム・調査など） | リクルートマネジメントソリューションズ 
    人材開発と組織開発の違い
通常の人事管理の対象が「人」であるのに対し、組織開発の対象は人と人の「関係性」や「相互作用」です。
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組織コミットメント†

  1. 情緒的コミットメント
    • 損得勘定ではなく、一体感や愛着といった情緒的なもの
  2. 規範的コミットメント
    • 組織に忠誠をつくすべきとの信念によるもの
  3. 態度的コミットメント
    • 組織の価値や目標を進んで自分に取り入れていくこと
  4. 功利的コミットメント
    • 損得に基づく功利的な判断によるもの
  5. 行動的コミットメント
    • 個人の過去の行動によって、その組織への関与が強まる過程に注目したもの
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組織学習†

  1. 組織的知識創造プロセス（SECIモデル）
    • 個人の持つ暗黙知を組織的な形式知に変換する
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リーダーシップ†

  1. 三隅二不二のPM理論
    • P機能（目標達成能力）とM機能（集団維持能力）により、(1) PM型、(2) Pm型、(3) pM型、(4) pm型に類型化
    • このうちPM型（P機能、M機能ともに大きい）の生産性が最も高い
  2. コンティンジェンシー理論（フィードラー）
    • リーダーシップの有効なスタイルは、組織の状況がリーダーの行動に影響を与える程度によって異なる
    1. リーダーが統制しやすい状況の場合
      • 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
    2. リーダーが統制しにくい状況の場合
      • 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
    3. 中間的な場合
      • 人間関係中心型の方が、業績が高い（人間関係の配慮が中心）
    • LPC（Least preferred coworker）得点
      • LPC得点の高い者：人間関係中心型（人間関係指向的）リーダー
      • LPC得点が低い者：仕事中心型（課業指向的）リーダー（業績を上げることに主たる満足を見いだす）
    • 参考；コンティンジェンシー理論の詳細解説、およびリーダーシップ事例 | 識学総研 
      組織がよい成果をあげるためには「環境」や「コンテクスト」に適応した構造になることが必要であるという理論
  3. 組織から公式に与えられる勢力
    1. 合法（正当）勢力
      • 組織から与えられた権限から生じる力
    2. 報酬勢力
      • 報酬を与える能力から生じる力
    3. 強制勢力
      • 従わない場合に罰則を与える能力から生じる力
  4. 個人的努力や資質から生じる勢力
    1. 専門勢力
      • 専門的知識や技術から生じるパワー
    2. 準拠勢力
      • 個人的魅力や一体感から生じるパワー
  5. パス・ゴール理論（ハウス）
    • リーダーはメンバーに対して目標（ゴール）を示し、それに至る経路（パス）を明確にすることで目標を達成するように導くこと
    • 部下の能力が高く仕事が高度なほど、参加的なリーダーシップが有効
  6. システム4理論（リッカート）
    • 独善的専制型、温情的専制型、相談型、参加型の4タイプに分類
    • 参加型が理想であると指摘（リーダーは部下を支持し、集団的な意思決定を行う）
    • 各集団のリーダーは上下の階層を結び付ける「連結ピン」として機能する
  7. リーダーシップ類型論（レヴィン）
    • 専制型リーダーシップ、民主型リーダーシップ、放任型リーダーシップに類型化し、民主型リーダーシップが最も望ましいと指摘
  8. システムIV理論（リカート）
    • 独善的専制型、温情的専制型、相談型、集団参加型に類型化し、集団参加型が理想と指摘
  9. マネジリアル･グリッド（ブレークとムートン）
    • 「人間に対する関心」と「業績に関する関心」の2軸により、81種類に類型化
    • 9・9型（人間の関心と業績の関心が共に高いタイプ）の業績が最も高い
    • 参考：マネジリアル・グリッド論 – リーダーシップインサイト 
      リーダーシップの行動スタイルを「人間に対する関心」「業績に対する関心」という2軸に注目し、それぞれをどの程度関心を持っているか、それぞれの軸を9段階に分ける
  10. オハイオ研究（シャートル）
    • 「構造作り」と「配慮」の２つの軸により類型化
    • 優れたリーダーは双方を高度に行う
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モチベーション理論†

  1. 内発的動機づけ（デシ）
    • 人は生まれながらに有能感と自己決定への欲求をもっており、モチベーションの重要な源泉となっている
    • 有能感（competence）
      • 自己がおかれている環境に効果的に対処できる能力
    • 自己決定（self-determination）
      • この能力にもとづき、自分の意思で行為を選択すること
  2. フロー心理学（チクセントミハイ）
    • フロー状態
      • 人が極度に集中している、没頭している状態
    • フロー経験
      • 特定の作業に没頭する中で、自分自身や環境を完全に支配できている感覚
  3. コンピテンス（有能性）概念（ホワイト）
    1. 個人が経験・学習を通して獲得した能力をある状況下であれば有効に作用するだろうと考える潜在能力を持つこと
    2. その潜在能力を有効に活用することで自分の有能さを発揮しようと動機づけられること
    • 自己効力感
      • 自分の能力がある環境下で活かされるだろうと考えて意欲が湧く状況
  4. アージリスの未成熟・成熟理論
    1. 職務拡大
      • 仕事の範囲を水平的に拡大することで、従業員に成長の実感を与えること
    2. 職務充実
      • 仕事の計画や判断など責任と権限を拡げること
      • 職務の計画、実施、評価を自分自身で管理できるようになること
  5. 【組織を学ぶ】モチベーション理論を組織運営にどう活かすか？｜とくさん｜マイコーピング｜note 
    - 「内的モチベーション」とは、自分の内面から生じるモチベーションであり、達成感や責任感、あるいは能力が向上したと自覚できることなど
- 「外的モチベーション」とは、外部からもたらされるモチベーションであり、昇進、昇給やボーナスなどの金銭的報酬、秘書や送迎車がつくといったステータスの向上、オフィス環境や就業条件の向上など
  6. ハーズバーグの動機づけ・衛生理論
    1. 動機づけ要因
      • 職務の内容、職務の達成、達成の評価など、与えられることによって満足度が高まるもの
    2. 衛生要因
      • 不満の予防にしかならない要因のこと（給与、労働条件など）
    3. 参考：「衛生要因・動機付け要因」とは何ですか？（人事労務Q&A）｜人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ 
      不満の要因になる「衛生要因」は、いくら取り除いても、満足感を引き出すことにはつながらず、仕事の満足感を引き出すためには、「動機付け要因」にアプローチしなくてはいけない
  7. 期待理論（ブルーム）
  8. VIE理論
    • 仕事へのモチベーションの強さ
      • ＝期待×誘意性×道具性
    • 期待（Expectancy）
      • 特定の成果をもたらすであろうという見込み（主観的確率）
    • 誘意性（Valence）
      • 行動の結果がもたらす魅力の度合いや満足度
    • 道具性（Instrumentality）
      • 行動をとることがどれほど役立つか
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組織文化†

  1. 組織文化理論（キャメロンとクイン）
    • クラン文化（仲間）：支援的リーダーシップ（例：それぞれの価値観を尊重）
    • アドホクラシー文化：革新者的リーダーシップ（リスクを進んで取る訳では無い）
    • ハイアラーキー文化（ヒエラルキー、階層）：規則や手続きの遵守（例：官僚的組織）
    • マーケット文化：現実主義的リーダーシップ（例：現実主義的）
  2. 組織アイデンティティ
    • 組織メンバーにより、自分たちの組織に対して知覚している、中心的、連続的、独自的な属性
      • 中心性：組織アイデンティティが自分たちのアイデンティティに対する最も中心的な答えであること（「我々は何者であるか」に対する答え）
      • 連続性：組織の一環として持続する特徴
      • 独自性：他の組織と区別することができること
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目次†

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関連†

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用語集†

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