組織人材
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&tag(企業経営理論);
- C [[企業経営理論]]
* [[組織人材]] [#lf91b468]
+ ホーソン実験
-- 職場の人間関係が労働生産性を向上させる要因となっている...
+ 人間関係論（社会人モデル）
++ 個人は孤立した者ではなく集団の一員としての社会的存在で...
++ 単に経済的欲求を満たすためだけでなく、友情や帰属感など...
+ 科学的管理法（テイラー）
++ 万能職長制度
--- 1人の職長がすべての計画、管理、執行を担当する
++ 職能別職長制度
--- 職長の機能を大きく計画機能と執行機能に分け、職長の仕...
+ 4つの管理原則（テイラー）
++ 課業を設定すること
++ 標準的な条件を設定すること
++ 課業を達成した労働者には高い賃金で報いること（差別出来...
++ 課業が達成できなかった労働者には低い賃金にすること
+ 科学的管理法（テイラー）
++ 経済人モデル
--- 人間は最も合理的な選択をするものと考える人間観のこと...
++ 機械人モデル
--- 労働者の人間性を軽視し機械のように扱う人間観のこと
-- 参考：[[経済人モデルと経営人モデルとは？比較して考えて...
- たくさんある選択肢の中から一番よい商品やサービスを選ぶ...
- 経営人モデルではお客様は現実的な人間だと考えます
+ 解凍-変化-再凍結モデル（レヴィンの変革プロセス）
++ 解凍
--- 変革の必要性を理解させる（変革への抵抗を示す）
++ 変化
--- 新しい考え方や行動様式を理解させる
++ 再凍結
--- 組織のメンバーに定着させる
+ 職務特性モデル
-- 仕事の性質や特性そのものがモチベーションに深くかかわっ...
-- 仕事自体が面白ければ、モチベーションが高まる
+ 中核的職務特性
++ 技能多様性
--- 必要とされる ''スキルの多様性'' 。様々なスキルを必要...
++ 完結性
--- 仕事の流れの全体に関与できること。職務として完結して...
++ 重要性
--- 仕事の出来栄えが ''他の人にとって'' 重要なこと。 ''他...
++ 自律性
--- 自分で工夫できる裁量が大きいこと。自分で計画し、工夫...
++ フィードバック
--- 仕事からフィードバックを得られること。成果の情報を直...
+ X理論・Ｙ理論（D.マグレガー）
++ X理論
--- 人間は本質的に仕事嫌いで、強制、命令等がなければ働か...
++ Y理論
--- 本質的に働くことをいとわず、動機づけがなされれば、能...
--- 自主管理、従業員参加制度、能力開発などを含んだ経営管...
+ 経験学習モデル（ゴルブ）
++ 具体的経験
--- 具体的な経験をする
++ 内省的観察
--- 起こったことを多様な視点で振り返る
++ 抽象的概念化
--- 概念化により他でも応用できるようにする
++ 能動的実験
--- 実際に試してみる
+ コンピテンシー
-- 職務上の高い成果や業績と直接結びつき、行動として顕在化...
-- パーソナリティや知的能力を包含する概念
-- 成果や業績ではなく、能力である点がポイント
-- 高い業績成果を生み出す顕在化された個人の行動特性
-- 関連：[[コンピテンシー評価>人的資源管理#ra9ab162]]
+ 個体群生態学モデル
-- 共通の特性を持つ組織に対して外部環境が与える影響を取り...
-- 例：特定地域に立地する企業群、特定産業に属する企業群な...
++ 変異
--- 組織個体群（何らかの共通特性を持つ組織の集合）の中に...
++ 選択・淘汰
--- ある組織が適当なニッチ（生存できる領域）を見出すと、...
--- 環境に適合しない組織は、生存に必要な資源を獲得するこ...
++ 保持
--- 選択された組織形態は環境と対立しない限り維持され、再...
--- 変異と保持は互いに対立する圧力として作用する（トレー...
+ 組織設計（J.ガルプレイス）
++ 基本モデル
+++ 規則と手順：組織的に業務を行う際は、一つ一つの作業に...
+++ 階層に沿った上申：標準作業や標準手順では対応できない...
+++ 目標設定：環境の不確実性に対処する為、目標を設定し目...
++ 情報処理の必要性を''低減する''代替案
+++ スラック（余裕）資源の創出
+++ 自己完結的職務の創出
++ 情報処理の能力を''増大する''代替案
+++ 垂直的な情報システムへの投資
+++ 横断的な関係の創出
** 組織開発 [#xfd99168]
- 目的
-- 組織の健全さ、効果性を高めること（取り組みのプロセスだ...
+ 人間尊重の価値観
-- 人間は基本的に善で、最適な場を与えると、 自律的・主体...
+ 当事者中心の価値観
-- 階層的な権威や支配にこだわらず、当事者を中心とするとい...
+ 社会的・エコロジカル的システム志向の価値観
-- 組織内だけでなく、組織を取り巻く社会や環境も重視する
- 参考：[[人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？ 2ページ...
人材開発と組織開発の違い
通常の人事管理の対象が「人」であるのに対し、組織開発の対...
-- コメント：基本的に性善説的な考え方
** ライフサイクル [#ha675c16]
+ 組織のライフサイクル
++ 起業家段階
--- 起業家の創造性や革新性が重視され、外部からの資源獲得...
++ 共同体段階
--- 組織メンバの凝縮性の向上を図る為トップはリーダーシッ...
++ 公式化段階
--- 様々な規則や手続きが導入され、公式的な調整によって安...
++ 精巧化段階
--- 安定性や効率性を維持しつつ、公式的な構造を一部解体し...
+ 同型化
-- 組織が自らの存在や行為の正当性を獲得する必要性が高まっ...
++ 競争的同型化
--- 環境の機能的特性に適合した似通った組織形態を持つ個体...
++ 制度的同型化
--- 正統性を示した組織が環境から選択されるという考え方（...
+++ 強制的同型化：依存している組織からの圧力、社会の中で...
+++ 模倣的同型化：組織はより正統的またはより成功している...
+++ 規範的同型化：主に職業的専門家に起因するもので、大学...
** 組織コミットメント [#z45b5425]
- 個人が特定の組織に対して強い一体感を持ち、その組織に深...
+ 情緒的コミットメント
-- 損得勘定ではなく、一体感や愛着といった情緒的なもの
+ 規範的コミットメント
-- 組織に忠誠をつくすべきとの信念によるもの
+ ''態度的コミットメント''
-- 組織の価値や目標を進んで自分に取り入れていくこと
+ 功利的コミットメント
-- 損得に基づく功利的な判断によるもの
+ ''行動的コミットメント''
-- 個人の過去の行動によって、その組織への関与が強まる過程...
** 組織学習 [#c86a7fbf]
+ 概要
-- 組織やメンバーが新しい知識を獲得する活動やプロセスのこ...
-- プロセス
+++ 個人が学習した結果、個人の信念が変化する
+++ 個人の行動が変化する
+++ 組織の行動に影響する
+++ 行動の結果、環境に変化もたらす
++ 低次学習（シングルループ学習）
--- 既存の枠組みのなかで行う学習（表面的なもののみ）
--- 組織がゆっくり進化している時に必要（例：執行部門）
--- 職務を細分化して過程別専門化を進めていくことで、それ...
++ 高次学習（ダブルループ学習）
--- 既存の枠組み自体を変革するための学習（表面的なものと...
--- 組織が革新的に進化する時に必要（例：計画策定部門）
-- 参考：[[組織学習とは？企業にもたらすメリットや実酢する...
「個人の経験や知識が積み重なることで個人の能力が高まり、...
+ 組織的知識創造プロセス（SECIモデル）
-- 個人の持つ暗黙知を組織的な形式知に変換する
++ 共同化（Socialization）
--- 個人の持つ暗黙知を、別の個人が、自分の暗黙知として取...
++ 表出化（Externalization）
--- 個人が持つ暗黙知を、他人に伝わりやすくするため、言語...
++ 連結化(Combination）
--- 個別の形式知を組み合わせて、新たな形式知を生み出すプ...
++ 内面化(Internalization)
--- 個人が形式知を理解し、自分自身のノウハウやスキルとし...
-- 参考：[[SECIモデルとは・意味｜創造と変革のMBA グロービ...
SECIモデルとは、野中郁次郎教授（一橋大学大学院国際企業戦...
+ 迷信的学習
-- 組織の行動と、結果としての環境変化の間における因果関係...
-- 参考：[[組織学習（組織論） ～迷信的学習を脱し、高次学...
組織学習には、「低次学習」と「高次学習」の２種類があります
+ 役割制約的学習
-- 組織メンバが環境に変化に対応した新しい知識を習得しても...
** リーダーシップ [#ue4fbbe6]
+ 制度的リーダーシップ
-- 組織に理念を注入するようなリーダーシップ
+ PM理論（三隅二不二）
-- P機能（目標達成能力）とM機能（集団維持能力）により、(1...
-- PM型（P機能、M機能ともに大きい）の生産性が最も高い
+ コンティンジェンシー理論（フィードラー）
-- リーダーシップの有効なスタイルは、組織の状況がリーダー...
++ リーダーが統制しやすい状況の場合
--- 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
++ リーダーが統制しにくい状況の場合
--- 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
++ 中間的な場合
--- 人間関係中心型の方が、業績が高い（人間関係の配慮が中...
-- 統制しやすい状況
--- メンバーがリーダーを信頼しており、仕事内容が明確で、...
-- LPC（Least preferred coworker）得点
--- LPC得点の高い者：人間関係中心型（人間関係志向）リーダー
--- LPC得点が低い者：仕事中心型（課業志向）リーダー（業績...
-- 参考；[[コンティンジェンシー理論の詳細解説、およびリー...
組織がよい成果をあげるためには「環境」や「コンテクスト」...
+ 組織から公式に与えられる勢力
++ 合法勢力（正当勢力）
--- 組織から与えられた権限から生じる力
++ 報酬勢力
--- 報酬を与える能力から生じる力
++ 強制勢力
--- 従わない場合に罰則を与える能力から生じる力
+ 個人的努力や資質から生じる勢力
++ 専門勢力
--- 専門的知識や技術から生じるパワー
++ 準拠勢力（同一視力）
--- 個人的魅力や一体感から生じるパワー
--- 例：メンバーがリーダーに対して個人的な魅力や一体感を...
+ パス・ゴール理論（ハウス）
-- リーダーはメンバーに対して目標（ゴール）を示し、それに...
++ 指示型リーダーシップ
--- 課題志向が高く、メンバーに何を期待しているかをはっき...
++ 支援型リーダーシップ
--- 相互信頼をベースに、メンバーのアイディアを尊重、感情...
++ 参加型リーダーシップ
--- 決定を下す前にメンバーに相談し、彼らの提案を活用する...
++ 達成志向型リーダーシップ
--- 困難な目標を設定し、メンバーに全力を尽くすよう求める...
+ システム4理論（リッカート）
-- 下記4つに分類
+++ 独善的専制型
+++ 温情的専制型
+++ 相談型
+++ 参加型
-- リーダーは部下を支持し、集団的な意思決定を行う参加型が...
-- 各集団のリーダーは上下の階層を結び付ける「連結ピン」と...
+ リーダーシップ類型論（レヴィン）
-- 下記3つに分類
+++ 専制型リーダーシップ
+++ 民主型リーダーシップ
+++ 放任型リーダーシップ
-- 集団の生産性、成員の満足度、集団の凝集力の点において、...
+ マネジリアル･グリッド（ブレークとムートン）
-- 「人間に対する関心」と「業績に関する関心」の2軸により...
-- 9・9型（人間の関心と業績の関心が共に高いタイプ）の業績...
-- 参考：[[マネジリアル・グリッド論 – リーダーシップイン...
リーダーシップの行動スタイルを「人間に対する関心」「業績...
+ オハイオ研究（シャートル）
-- 「構造作り」と「配慮」の２つの軸により類型化
-- 優れたリーダーは双方を高度に行う
-- 参考：[[リーダーシップ理論 - ブランディングのパドルデ...
オハイオ研究では、「配慮」と「体制づくり」の2つの類型は...
+ 欲求理論（マクレランド）
++ 達成動機
--- ある一定の標準に対して、達成し成功しようと努力する
++ 権力動機
--- 他の人々に、何らかの働きかけがなければ起こらない行動...
++ 親和動機
--- 友好的かつ密接な対人関係を結びたいという欲求
+ リーダー・メンバー交換（LMX）理論
-- リーダーだけがリーダーシップの要因ではなく、メンバーと...
-- リーダーとメンバーの繋がりによりメンバーを内集団（in-g...
-- 情報：[[LMX理論とは――意味と職場における信頼関係のへ影...
「一人のリーダーと複数のメンバー」という関係性ではなく、...
+ SL理論（状況的リーダーシップ論）
-- Situational Leadership
-- フォロワーの発達度（状況）によってリーダーシップのスタ...
-- 「タスク志向」と「人間関係志向」の2つの強さを、部下の...
++ 指示型リーダーシップ
++ 説得型リーダーシップ
++ 参加型リーダーシップ
++ 委任型リーダーシップ
-- 参考：[[SL理論とは？【わかりやすく解説】PM理論との違い...
SL理論とは、部下の状態や状況に合わせてリーダーシップのス...
+ [[オーセンティックリーダーシップとは？注目されている背...
オーセンティックリーダーシップとは、倫理観をもちながらも...
+ ミシガン研究（リッカート）
-- リーダーシップ行動
++ 従業員志向型
++ 生産志向型
+ 特異性ー信頼理論（E.P.ホランダー）
-- リーダーシップの有効性は、リーダがいかにしてフォロワー...
++ 同調性
--- 集団の状態を掴む、理解を示す、フォロワーの立場や気持...
++ 有能性
--- 集団に貢献する仕事ができる、集団の目的に貢献する
+ 伝達の特徴（C.I.バーナード）
++ 権威の客観的側面
+++ 権威の職位：上位者の職位が高いことにより、個人能力が...
+++ リーダーシップの権威：個人の知識や専門能力が卓越して...
++ 権威の主観的側面
--- 伝達（命令）が4条件を満たす場合に権威あるものとみなす...
** モチベーション理論 [#vaba6118]
+ 内発的動機づけ（デシ）
-- 人は生まれながらに有能感と自己決定への欲求をもっており...
-- 有能感（competence）
--- 自己がおかれている環境に効果的に対処できる能力
-- 自己決定（self-determination）
--- 能力にもとづき、自分の意思で行為を選択すること
+ フロー心理学（チクセントミハイ）
-- フロー状態
--- 人が極度に集中している、没頭している状態
-- フロー経験
--- 特定の作業に没頭する中で、自分自身や環境を完全に支配...
--- 活動の過程における成功と失敗が明確であること、活動の...
+ コンピテンス（有能性）概念（ホワイト）
++ 個人が経験・学習を通して獲得した能力を、ある状況下で有...
++ その潜在能力を有効に活用することで自分の有能さを発揮し...
-- 自己効力感
--- 自分の能力がある環境下で活かされるだろうと考えて意欲...
-- コンピテンス
--- 環境に対する適応能力を指す概念
-- 参考：[[理究の言魂（ことだま） | 株式会社理究 | ページ...
「有能感」とは、“人は環境と効果的にかかわり、有能であり...
+ 未成熟・成熟理論（アージリス）
++ 職務拡大
--- 仕事の範囲を水平的に拡大することで、従業員に成長の実...
-- 参考：[[職務拡大／職務充実｜人事のための課題解決サイト...
- 職務拡大（job enlargement）とは、担当業務を新たに追加...
- 職務充実（job enrichment）とは、職務の権限や責任の範囲...
-- 参考：[[【組織を学ぶ】モチベーション理論を組織運営にど...
- 「内的モチベーション」とは、自分の内面から生じるモチベ...
- 「外的モチベーション」とは、外部からもたらされるモチベ...
+ 動機づけ・衛生理論（ハーズバーグ）
-- 満足要因と不満要因は別物
++ 動機づけ要因
--- 職務の内容、職務の達成、達成の評価など、与えられるこ...
++ 衛生要因
--- 不満の予防にしかならない要因のこと（給与、人間関係、...
++ 職務充実
--- 仕事の計画や判断など責任と権限を拡げること
--- 職務の計画、実施、評価を自分自身で管理できるようにな...
++ 参考：[[「衛生要因・動機付け要因」とは何ですか？（人事...
不満の要因になる「衛生要因」は、いくら取り除いても、満足...
+ 期待理論（ブルーム）
-- 動機づけの内容や強さは、人により異なる
-- 動機づけの強さ ＝ 報酬の期待される価値（報酬の魅力度で...
-- 報酬
--- 金銭的な報酬だけではなく、仕事の充実感や得られる尊敬...
-- 報酬を得られる確率
--- 特定の成果をもたらすであろうという主観的な見込みの程...
-- 参考：[[【社長を目指す方程式】社長になる人は動機付けが...
この職務特性モデルでは、職務における「5つの特性」がモチ...
+ VIE理論
-- 仕事へのモチベーションの強さ
--- ＝期待×誘意性×道具性
-- 期待（Expectancy）
--- 特定の成果をもたらすであろうという見込み（主観的確率）
-- 誘意性（Valence）
--- 行動の結果がもたらす魅力の度合いや満足度
-- 道具性（Instrumentality）
--- 行動をとることがどれほど役立つか
+ 目標設定理論
-- 目標に着目して、モチベーションに及ぼす効果を探る理論
-- 明確な目標、難易度の高い目標、早い時期にフィードバック...
+ ビッグファイブ
-- ゴールドバーグ,L.R.が提唱したパーソナリティの特性論
-- 人間が持つさまざまな性格は５つの要素の組み合わせで構成...
++ 神経症傾向
--- 環境刺激やストレッサーに対する敏感さ、不安や緊張の強さ
++ 外向性
--- 社交性や活動性、積極性
++ 経験への開放性
--- 知的好奇心の強さ、想像力、新しいものへの親和性
++ 協調性
--- 利他性や共感性、優しさ
++ 誠実性
--- 自己統制力や達成への意志、真面目さ、責任感の強さを表す
+ [[アルダファーのERG理論とは？マズローの欲求5段階説との...
- マズロー：欲求が満たされた → 次の欲求を満たそうとする
- アルダファー
- 欲求が満たされた状態 → 高次の欲求＆同次のより強い欲求
- 欲求が満たされない状態 → 同次＆低次の欲求
+ 公平理論
-- 公平であるかと言うことと、動機づけの関係を論ずる
-- 不公平であると感じると緊張が生まれ、この緊張が動機付け...
** 組織文化 [#e702a7f6]
+ 組織文化
-- 組織メンバーの間で共有された価値や理念、あるいは習慣と...
+ 集団のダイナミクス
-- 集団を構成すると、個人には見られない特性が発生するとい...
-- 参考：[[グループダイナミクスとは？意味や役割を詳しく解...
グループダイナミクスとは、集団における個人の行動や思考は...
+ 集団浅慮（グループシンク、集団思考）
-- 集団による意思決定が適切でなく浅慮に陥ってしまうこと
-- 例：建設的なアイデアや現実的な解決策が考慮されない
-- 問題：集団が限定され孤立することにより、対局的視点や客...
-- 参考：[[集団浅慮（グループシンク）とは？発生する要因と...
集団で何かの合意形成をするに当たって、意見や結論に対して...
-- 参考：[[組織におけるグループシンク(集団浅慮)のリスクと...
「集団傾向」とも言い、同じ意見や考え方を持つ人が議論する...
+ 組織文化理論（キャメロンとクイン）
++ クラン文化（協調的、自由 x 内的）
--- 支援的リーダーシップ（例：それぞれの価値観を尊重）
++ アドホクラシー文化（創造的、自由 x 外的）
--- 革新者的リーダーシップ（リスクを進んで取る訳では無い...
++ ハイアラーキー文化（ヒエラルキー、階層）（統合的、硬直...
--- 規則や手続きの遵守（例：官僚的組織）
++ マーケット文化（競合的、硬直的 x 外的）
--- 現実主義的リーダーシップ（例：プロセスよりも市場シェ...
+ 組織アイデンティティ
-- 組織メンバーにより、自分たちの組織に対して知覚している...
--- 中心性：組織アイデンティティが自分たちのアイデンティ...
--- 連続性：組織の一環として持続する特徴
--- 独自性：他の組織と区別することができること
-- 参考：[[組織アイデンティティを学ぶ：自社の個性を見出し...
具体的には組織アイデンティティとなる自社の特徴は、「中心...
+ 機会主義的行動
-- 駆け引きにより相手から少しでも多くの利益を奪い取ろうと...
-- 参考：[[取引コスト | Osamu Hasegawa Films>https://www....
企業や個人が有利な交渉・取引を進めるために、自分側に有利...
+ 企業特殊能力
-- 特定の組織における業務を遂行するために身につけた能力で...
-- この能力を身につけている場合、他の組織に移ることによっ...
+ 機能的管理システム
-- 機能的タスクの専門分化・分割
-- メンバ間の垂直的相互作用
-- 組織内特有の知識・経験・スキルの強調
+ 有機的管理システム
-- 共通のタスクに対し、異なる知識・経験を基礎とする専門化
-- 水平的相互作用、異なる地位間の伝達は指導的
-- 組織外の専門家集団でも通用する専門能力
** 戦略的組織変革 [#z837d461]
- 戦略的に組織を変革すること
+ 変革の必要性の認識
-- リッチな情報を入手する
+ 変革案の作成
-- 様々なバックグラウンドを持つ人の知恵を活用する
+ 変革の実行・定着
-- 抵抗に対処するためのトップ・マネジメントの制度的なリー...
+ 組織変革の8段階モデル（コッター）
++ 第1ステップ：危機意識を高め共有する（重要）
++ 第2ステップ：変革推進のための連携チームを築く
++ 第3ステップ：ビジョンと戦略を生み出す
++ 第4ステップ：変革のためのビジョンを周知徹底する
++ 第5ステップ：組織メンバの自発を促す
++ 第6ステップ：短期的成果を実現する
++ 第7ステップ：成果を活用し、さらに変革を推進する
++ 第8ステップ：新たな方法を企業文化に定着させる
** 意思決定 [#u9cdd2a2]
+ [[最近、満足度基準という話を何度か社内でしました 私の...
満足化原理とは、意思決定に際して一定の目標水準を定め、そ...
+ 行動プログラム
-- 意識決定のきっかけとなる刺激があった時に、満足化原理の...
+ 制約された合理性（限定合理性）＜サイモン＞
-- 人間の認知能力には限界があるため、意思決定において完全...
-- 参考：[[限定合理性とは｜具体例をわかりやすく解説 - THE...
人間がどんなに合理的な行動を取ろうとしても、さまざまな制...
-- 参考：[[限定された合理性 - やさしいビジネススクール>ht...
自分一人では全てのことを知ることはできず、判断能力にも限...
** ファミリービジネス（同族経営） [#w47adf2d]
+ スリー・サークル・モデル
-- 事業承継の支援などでファミリービジネス（同族経営）の企...
-- コンフリクトの発生は回避できない為、コンフリクトに向き...
++ 所有：オーナーシップ
++ 事業：ビジネス
++ 家族：ファミリー
+ パラレル・プラニング・モデル
-- ファミリーの期待（ファミリー特有のビジョンや目標）とビ...
+ 4Cモデル
-- 好業績を長く維持するファミリービジネスには近代的な経営...
++ 継続性
--- 創業者の抱いたミッションを継続的、情熱的に達成するた...
++ コミュニティ
--- 従業員を強い価値共有集団にすること。その為に従業員を...
++ コネクション
--- 顧客、取引先、社会一般と良好な関係を築く
++ コマンド
--- 株主の言動に左右されにくい為、比較的独立して行動でき...
** その他 [#h4ab1909]
+ 自己実現人モデル
-- 参考：[[組織の生産性向上のために〜マネジメントに求めら...
自己実現人モデル（1950年代）
お金や人間関係よりも、人は自分の可能性を伸ばすことや自分...
+ コンフリクトの発生要因
++ 資源の希少性
--- 組織が活用できる資源が不足している場合
++ 自律性の確保
--- 互いが自立を求めて他者を統制し、自らの管轄下に置きた...
++ 意図関心の分岐
--- 組織内の作業集団で共通の目標を確立するに至らず、協力...
-- 参考：[[コンフリクト・マネジメントとは――意味と例、コン...
組織運営においてネガティブに評価されがちなこうした状況を...
+ [[ステークホルダー・マネジメント]]
++ 交渉
--- 組織間の財・サービスの取引に関する合意を意図した折衝
++ 包摂
--- 脅威を回避するために、組織に利害関係者の代表を参加さ...
++ 結託
--- 共通目的のために2つ以上の組織が連合すること
+ プリンシパル・エージェント関係
-- 行為主体Xが自分の利益のために、労務の提供を別の行為主...
+ エージェント問題
-- YがXの利益のために委任されているにもかかわらず、Yの利...
-- 参考：[[（新用語・難解用語）プリンシパル・エージェント...
プリンシパルの利益のために動くことを委任されているはずの...
+ キャリア・アンカー
-- 個人がキャリアを選択するときに、最も大切で犠牲にするこ...
-- 長期的なキャリア形成においては「どの仕事をしたいのか（...
-- キャリアを重ねることで形成されるが、一度形成されると変...
-- 参考：[[キャリアアンカーとは？意味や診断方法、適職がわ...
キャリアアンカー（Carrer anchor）とは、アメリカの組織心...
+ 埋め込まれた紐帯
-- 企業と利害関係者（ステークホルダ）間に問題が生じた時、...
+ [[弱い紐帯の強みとは――意味と例、マーク・グラノヴェッタ...
グラノヴェッターによれば、新規性の高い価値ある情報は、自...
+ 有能さの罠
-- 過去の学習結果として高い成果を挙げているが故に、既存の...
-- 参考：[[有能性の罠とは？組織活性化のために知っておきた...
「満足できる水準を超えた利益が得られている場合は、新しい...
+ [[分配的公正と手続き的公正 | ソリューションのおぼえがき...
分配的公正は、組織内での報酬やリソースの配分が公平かつ適...
手続き的公正は、組織内の意思決定プロセスが透明で公平であ...
+ 無関心圏
-- 組織メンバが上位者などから伝達（命令）を受ける際に、そ...
-- 疑問を持つことが無く、良くも悪くも関心が無いということ...
-- 個人にとって受容可能な命令が継続的に発せられると、命令...
+ 渉外担当者
-- 組織と外部環境の要素を結び付け、調整する役割を果たす人...
-- 環境の変化についての情報を察知して組織に取り入れる
-- 組織へ有利に働く情報を環境に送り込む
+ [[社会的手抜きとは〜大きな組織で起きやすい生産性を下げ...
「集団で共同作業をするとき、作業に関わる人数が増えるほど...
+ 凝縮性
-- 集団内においてメンバが惹かれ合う団結の程度
-- 凝縮性が高い場合、集団内の規範に従うような圧力が生じる...
| 集団目標と組織目標の一致度 \ 集団凝縮性 | 高 | 低 |
| 高 | 生産性が大幅に向上 | 生産性が少し上昇 |
| 低 | 生産性が低下 | 生産性に影響なし |
+ コンフリクト対処
-- 回避：自己の利益を強く主張しない一方で相手の利益もあま...
-- 協調：相手の利益を最大限に許容しつつ、相手に命令・説得...
-- 妥協：双方がある程度の利益を獲得しつつ互いに犠牲も払う...
-- 適応：当事者の一方のみが自己の利益を犠牲にして相手の利...
-- 競争：相手の利益を犠牲にして自己の利益を追求するという...
| 自己中心的 \ 協力的 | 低 | 高 |
| 高 | 競争 | 協調 |
| 低 | 回避 | 順応 |
* 目次 [#x15e5335]
- C [[企業経営理論]]
- C-1 [[経営と戦略の全体像]]
- C-2 [[企業戦略]]
- C-3 [[事業戦略]]
- C-4 [[現代戦略]]
- C-5 [[組織構造]]
- C-6 ''[[組織人材]]''
- C-7 [[人的資源管理]]
- C-8 [[労働法規]]
- C-9 [[マーケティング概要]]
- C-10 [[製品戦略]]
- C-11 [[価格・チャネル戦略]]
- C-12 [[プロモーション・応用マーケティング]]
* 関連 [#w5c4ed4c]
#related
* [[用語集]] [#a4ccd17e]
#taglist(tag=企業経営理論)
終了行:
#contents
&tag(企業経営理論);
- C [[企業経営理論]]
* [[組織人材]] [#lf91b468]
+ ホーソン実験
-- 職場の人間関係が労働生産性を向上させる要因となっている...
+ 人間関係論（社会人モデル）
++ 個人は孤立した者ではなく集団の一員としての社会的存在で...
++ 単に経済的欲求を満たすためだけでなく、友情や帰属感など...
+ 科学的管理法（テイラー）
++ 万能職長制度
--- 1人の職長がすべての計画、管理、執行を担当する
++ 職能別職長制度
--- 職長の機能を大きく計画機能と執行機能に分け、職長の仕...
+ 4つの管理原則（テイラー）
++ 課業を設定すること
++ 標準的な条件を設定すること
++ 課業を達成した労働者には高い賃金で報いること（差別出来...
++ 課業が達成できなかった労働者には低い賃金にすること
+ 科学的管理法（テイラー）
++ 経済人モデル
--- 人間は最も合理的な選択をするものと考える人間観のこと...
++ 機械人モデル
--- 労働者の人間性を軽視し機械のように扱う人間観のこと
-- 参考：[[経済人モデルと経営人モデルとは？比較して考えて...
- たくさんある選択肢の中から一番よい商品やサービスを選ぶ...
- 経営人モデルではお客様は現実的な人間だと考えます
+ 解凍-変化-再凍結モデル（レヴィンの変革プロセス）
++ 解凍
--- 変革の必要性を理解させる（変革への抵抗を示す）
++ 変化
--- 新しい考え方や行動様式を理解させる
++ 再凍結
--- 組織のメンバーに定着させる
+ 職務特性モデル
-- 仕事の性質や特性そのものがモチベーションに深くかかわっ...
-- 仕事自体が面白ければ、モチベーションが高まる
+ 中核的職務特性
++ 技能多様性
--- 必要とされる ''スキルの多様性'' 。様々なスキルを必要...
++ 完結性
--- 仕事の流れの全体に関与できること。職務として完結して...
++ 重要性
--- 仕事の出来栄えが ''他の人にとって'' 重要なこと。 ''他...
++ 自律性
--- 自分で工夫できる裁量が大きいこと。自分で計画し、工夫...
++ フィードバック
--- 仕事からフィードバックを得られること。成果の情報を直...
+ X理論・Ｙ理論（D.マグレガー）
++ X理論
--- 人間は本質的に仕事嫌いで、強制、命令等がなければ働か...
++ Y理論
--- 本質的に働くことをいとわず、動機づけがなされれば、能...
--- 自主管理、従業員参加制度、能力開発などを含んだ経営管...
+ 経験学習モデル（ゴルブ）
++ 具体的経験
--- 具体的な経験をする
++ 内省的観察
--- 起こったことを多様な視点で振り返る
++ 抽象的概念化
--- 概念化により他でも応用できるようにする
++ 能動的実験
--- 実際に試してみる
+ コンピテンシー
-- 職務上の高い成果や業績と直接結びつき、行動として顕在化...
-- パーソナリティや知的能力を包含する概念
-- 成果や業績ではなく、能力である点がポイント
-- 高い業績成果を生み出す顕在化された個人の行動特性
-- 関連：[[コンピテンシー評価>人的資源管理#ra9ab162]]
+ 個体群生態学モデル
-- 共通の特性を持つ組織に対して外部環境が与える影響を取り...
-- 例：特定地域に立地する企業群、特定産業に属する企業群な...
++ 変異
--- 組織個体群（何らかの共通特性を持つ組織の集合）の中に...
++ 選択・淘汰
--- ある組織が適当なニッチ（生存できる領域）を見出すと、...
--- 環境に適合しない組織は、生存に必要な資源を獲得するこ...
++ 保持
--- 選択された組織形態は環境と対立しない限り維持され、再...
--- 変異と保持は互いに対立する圧力として作用する（トレー...
+ 組織設計（J.ガルプレイス）
++ 基本モデル
+++ 規則と手順：組織的に業務を行う際は、一つ一つの作業に...
+++ 階層に沿った上申：標準作業や標準手順では対応できない...
+++ 目標設定：環境の不確実性に対処する為、目標を設定し目...
++ 情報処理の必要性を''低減する''代替案
+++ スラック（余裕）資源の創出
+++ 自己完結的職務の創出
++ 情報処理の能力を''増大する''代替案
+++ 垂直的な情報システムへの投資
+++ 横断的な関係の創出
** 組織開発 [#xfd99168]
- 目的
-- 組織の健全さ、効果性を高めること（取り組みのプロセスだ...
+ 人間尊重の価値観
-- 人間は基本的に善で、最適な場を与えると、 自律的・主体...
+ 当事者中心の価値観
-- 階層的な権威や支配にこだわらず、当事者を中心とするとい...
+ 社会的・エコロジカル的システム志向の価値観
-- 組織内だけでなく、組織を取り巻く社会や環境も重視する
- 参考：[[人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？ 2ページ...
人材開発と組織開発の違い
通常の人事管理の対象が「人」であるのに対し、組織開発の対...
-- コメント：基本的に性善説的な考え方
** ライフサイクル [#ha675c16]
+ 組織のライフサイクル
++ 起業家段階
--- 起業家の創造性や革新性が重視され、外部からの資源獲得...
++ 共同体段階
--- 組織メンバの凝縮性の向上を図る為トップはリーダーシッ...
++ 公式化段階
--- 様々な規則や手続きが導入され、公式的な調整によって安...
++ 精巧化段階
--- 安定性や効率性を維持しつつ、公式的な構造を一部解体し...
+ 同型化
-- 組織が自らの存在や行為の正当性を獲得する必要性が高まっ...
++ 競争的同型化
--- 環境の機能的特性に適合した似通った組織形態を持つ個体...
++ 制度的同型化
--- 正統性を示した組織が環境から選択されるという考え方（...
+++ 強制的同型化：依存している組織からの圧力、社会の中で...
+++ 模倣的同型化：組織はより正統的またはより成功している...
+++ 規範的同型化：主に職業的専門家に起因するもので、大学...
** 組織コミットメント [#z45b5425]
- 個人が特定の組織に対して強い一体感を持ち、その組織に深...
+ 情緒的コミットメント
-- 損得勘定ではなく、一体感や愛着といった情緒的なもの
+ 規範的コミットメント
-- 組織に忠誠をつくすべきとの信念によるもの
+ ''態度的コミットメント''
-- 組織の価値や目標を進んで自分に取り入れていくこと
+ 功利的コミットメント
-- 損得に基づく功利的な判断によるもの
+ ''行動的コミットメント''
-- 個人の過去の行動によって、その組織への関与が強まる過程...
** 組織学習 [#c86a7fbf]
+ 概要
-- 組織やメンバーが新しい知識を獲得する活動やプロセスのこ...
-- プロセス
+++ 個人が学習した結果、個人の信念が変化する
+++ 個人の行動が変化する
+++ 組織の行動に影響する
+++ 行動の結果、環境に変化もたらす
++ 低次学習（シングルループ学習）
--- 既存の枠組みのなかで行う学習（表面的なもののみ）
--- 組織がゆっくり進化している時に必要（例：執行部門）
--- 職務を細分化して過程別専門化を進めていくことで、それ...
++ 高次学習（ダブルループ学習）
--- 既存の枠組み自体を変革するための学習（表面的なものと...
--- 組織が革新的に進化する時に必要（例：計画策定部門）
-- 参考：[[組織学習とは？企業にもたらすメリットや実酢する...
「個人の経験や知識が積み重なることで個人の能力が高まり、...
+ 組織的知識創造プロセス（SECIモデル）
-- 個人の持つ暗黙知を組織的な形式知に変換する
++ 共同化（Socialization）
--- 個人の持つ暗黙知を、別の個人が、自分の暗黙知として取...
++ 表出化（Externalization）
--- 個人が持つ暗黙知を、他人に伝わりやすくするため、言語...
++ 連結化(Combination）
--- 個別の形式知を組み合わせて、新たな形式知を生み出すプ...
++ 内面化(Internalization)
--- 個人が形式知を理解し、自分自身のノウハウやスキルとし...
-- 参考：[[SECIモデルとは・意味｜創造と変革のMBA グロービ...
SECIモデルとは、野中郁次郎教授（一橋大学大学院国際企業戦...
+ 迷信的学習
-- 組織の行動と、結果としての環境変化の間における因果関係...
-- 参考：[[組織学習（組織論） ～迷信的学習を脱し、高次学...
組織学習には、「低次学習」と「高次学習」の２種類があります
+ 役割制約的学習
-- 組織メンバが環境に変化に対応した新しい知識を習得しても...
** リーダーシップ [#ue4fbbe6]
+ 制度的リーダーシップ
-- 組織に理念を注入するようなリーダーシップ
+ PM理論（三隅二不二）
-- P機能（目標達成能力）とM機能（集団維持能力）により、(1...
-- PM型（P機能、M機能ともに大きい）の生産性が最も高い
+ コンティンジェンシー理論（フィードラー）
-- リーダーシップの有効なスタイルは、組織の状況がリーダー...
++ リーダーが統制しやすい状況の場合
--- 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
++ リーダーが統制しにくい状況の場合
--- 仕事中心型の方が、業績が高い（指示や命令が中心）
++ 中間的な場合
--- 人間関係中心型の方が、業績が高い（人間関係の配慮が中...
-- 統制しやすい状況
--- メンバーがリーダーを信頼しており、仕事内容が明確で、...
-- LPC（Least preferred coworker）得点
--- LPC得点の高い者：人間関係中心型（人間関係志向）リーダー
--- LPC得点が低い者：仕事中心型（課業志向）リーダー（業績...
-- 参考；[[コンティンジェンシー理論の詳細解説、およびリー...
組織がよい成果をあげるためには「環境」や「コンテクスト」...
+ 組織から公式に与えられる勢力
++ 合法勢力（正当勢力）
--- 組織から与えられた権限から生じる力
++ 報酬勢力
--- 報酬を与える能力から生じる力
++ 強制勢力
--- 従わない場合に罰則を与える能力から生じる力
+ 個人的努力や資質から生じる勢力
++ 専門勢力
--- 専門的知識や技術から生じるパワー
++ 準拠勢力（同一視力）
--- 個人的魅力や一体感から生じるパワー
--- 例：メンバーがリーダーに対して個人的な魅力や一体感を...
+ パス・ゴール理論（ハウス）
-- リーダーはメンバーに対して目標（ゴール）を示し、それに...
++ 指示型リーダーシップ
--- 課題志向が高く、メンバーに何を期待しているかをはっき...
++ 支援型リーダーシップ
--- 相互信頼をベースに、メンバーのアイディアを尊重、感情...
++ 参加型リーダーシップ
--- 決定を下す前にメンバーに相談し、彼らの提案を活用する...
++ 達成志向型リーダーシップ
--- 困難な目標を設定し、メンバーに全力を尽くすよう求める...
+ システム4理論（リッカート）
-- 下記4つに分類
+++ 独善的専制型
+++ 温情的専制型
+++ 相談型
+++ 参加型
-- リーダーは部下を支持し、集団的な意思決定を行う参加型が...
-- 各集団のリーダーは上下の階層を結び付ける「連結ピン」と...
+ リーダーシップ類型論（レヴィン）
-- 下記3つに分類
+++ 専制型リーダーシップ
+++ 民主型リーダーシップ
+++ 放任型リーダーシップ
-- 集団の生産性、成員の満足度、集団の凝集力の点において、...
+ マネジリアル･グリッド（ブレークとムートン）
-- 「人間に対する関心」と「業績に関する関心」の2軸により...
-- 9・9型（人間の関心と業績の関心が共に高いタイプ）の業績...
-- 参考：[[マネジリアル・グリッド論 – リーダーシップイン...
リーダーシップの行動スタイルを「人間に対する関心」「業績...
+ オハイオ研究（シャートル）
-- 「構造作り」と「配慮」の２つの軸により類型化
-- 優れたリーダーは双方を高度に行う
-- 参考：[[リーダーシップ理論 - ブランディングのパドルデ...
オハイオ研究では、「配慮」と「体制づくり」の2つの類型は...
+ 欲求理論（マクレランド）
++ 達成動機
--- ある一定の標準に対して、達成し成功しようと努力する
++ 権力動機
--- 他の人々に、何らかの働きかけがなければ起こらない行動...
++ 親和動機
--- 友好的かつ密接な対人関係を結びたいという欲求
+ リーダー・メンバー交換（LMX）理論
-- リーダーだけがリーダーシップの要因ではなく、メンバーと...
-- リーダーとメンバーの繋がりによりメンバーを内集団（in-g...
-- 情報：[[LMX理論とは――意味と職場における信頼関係のへ影...
「一人のリーダーと複数のメンバー」という関係性ではなく、...
+ SL理論（状況的リーダーシップ論）
-- Situational Leadership
-- フォロワーの発達度（状況）によってリーダーシップのスタ...
-- 「タスク志向」と「人間関係志向」の2つの強さを、部下の...
++ 指示型リーダーシップ
++ 説得型リーダーシップ
++ 参加型リーダーシップ
++ 委任型リーダーシップ
-- 参考：[[SL理論とは？【わかりやすく解説】PM理論との違い...
SL理論とは、部下の状態や状況に合わせてリーダーシップのス...
+ [[オーセンティックリーダーシップとは？注目されている背...
オーセンティックリーダーシップとは、倫理観をもちながらも...
+ ミシガン研究（リッカート）
-- リーダーシップ行動
++ 従業員志向型
++ 生産志向型
+ 特異性ー信頼理論（E.P.ホランダー）
-- リーダーシップの有効性は、リーダがいかにしてフォロワー...
++ 同調性
--- 集団の状態を掴む、理解を示す、フォロワーの立場や気持...
++ 有能性
--- 集団に貢献する仕事ができる、集団の目的に貢献する
+ 伝達の特徴（C.I.バーナード）
++ 権威の客観的側面
+++ 権威の職位：上位者の職位が高いことにより、個人能力が...
+++ リーダーシップの権威：個人の知識や専門能力が卓越して...
++ 権威の主観的側面
--- 伝達（命令）が4条件を満たす場合に権威あるものとみなす...
** モチベーション理論 [#vaba6118]
+ 内発的動機づけ（デシ）
-- 人は生まれながらに有能感と自己決定への欲求をもっており...
-- 有能感（competence）
--- 自己がおかれている環境に効果的に対処できる能力
-- 自己決定（self-determination）
--- 能力にもとづき、自分の意思で行為を選択すること
+ フロー心理学（チクセントミハイ）
-- フロー状態
--- 人が極度に集中している、没頭している状態
-- フロー経験
--- 特定の作業に没頭する中で、自分自身や環境を完全に支配...
--- 活動の過程における成功と失敗が明確であること、活動の...
+ コンピテンス（有能性）概念（ホワイト）
++ 個人が経験・学習を通して獲得した能力を、ある状況下で有...
++ その潜在能力を有効に活用することで自分の有能さを発揮し...
-- 自己効力感
--- 自分の能力がある環境下で活かされるだろうと考えて意欲...
-- コンピテンス
--- 環境に対する適応能力を指す概念
-- 参考：[[理究の言魂（ことだま） | 株式会社理究 | ページ...
「有能感」とは、“人は環境と効果的にかかわり、有能であり...
+ 未成熟・成熟理論（アージリス）
++ 職務拡大
--- 仕事の範囲を水平的に拡大することで、従業員に成長の実...
-- 参考：[[職務拡大／職務充実｜人事のための課題解決サイト...
- 職務拡大（job enlargement）とは、担当業務を新たに追加...
- 職務充実（job enrichment）とは、職務の権限や責任の範囲...
-- 参考：[[【組織を学ぶ】モチベーション理論を組織運営にど...
- 「内的モチベーション」とは、自分の内面から生じるモチベ...
- 「外的モチベーション」とは、外部からもたらされるモチベ...
+ 動機づけ・衛生理論（ハーズバーグ）
-- 満足要因と不満要因は別物
++ 動機づけ要因
--- 職務の内容、職務の達成、達成の評価など、与えられるこ...
++ 衛生要因
--- 不満の予防にしかならない要因のこと（給与、人間関係、...
++ 職務充実
--- 仕事の計画や判断など責任と権限を拡げること
--- 職務の計画、実施、評価を自分自身で管理できるようにな...
++ 参考：[[「衛生要因・動機付け要因」とは何ですか？（人事...
不満の要因になる「衛生要因」は、いくら取り除いても、満足...
+ 期待理論（ブルーム）
-- 動機づけの内容や強さは、人により異なる
-- 動機づけの強さ ＝ 報酬の期待される価値（報酬の魅力度で...
-- 報酬
--- 金銭的な報酬だけではなく、仕事の充実感や得られる尊敬...
-- 報酬を得られる確率
--- 特定の成果をもたらすであろうという主観的な見込みの程...
-- 参考：[[【社長を目指す方程式】社長になる人は動機付けが...
この職務特性モデルでは、職務における「5つの特性」がモチ...
+ VIE理論
-- 仕事へのモチベーションの強さ
--- ＝期待×誘意性×道具性
-- 期待（Expectancy）
--- 特定の成果をもたらすであろうという見込み（主観的確率）
-- 誘意性（Valence）
--- 行動の結果がもたらす魅力の度合いや満足度
-- 道具性（Instrumentality）
--- 行動をとることがどれほど役立つか
+ 目標設定理論
-- 目標に着目して、モチベーションに及ぼす効果を探る理論
-- 明確な目標、難易度の高い目標、早い時期にフィードバック...
+ ビッグファイブ
-- ゴールドバーグ,L.R.が提唱したパーソナリティの特性論
-- 人間が持つさまざまな性格は５つの要素の組み合わせで構成...
++ 神経症傾向
--- 環境刺激やストレッサーに対する敏感さ、不安や緊張の強さ
++ 外向性
--- 社交性や活動性、積極性
++ 経験への開放性
--- 知的好奇心の強さ、想像力、新しいものへの親和性
++ 協調性
--- 利他性や共感性、優しさ
++ 誠実性
--- 自己統制力や達成への意志、真面目さ、責任感の強さを表す
+ [[アルダファーのERG理論とは？マズローの欲求5段階説との...
- マズロー：欲求が満たされた → 次の欲求を満たそうとする
- アルダファー
- 欲求が満たされた状態 → 高次の欲求＆同次のより強い欲求
- 欲求が満たされない状態 → 同次＆低次の欲求
+ 公平理論
-- 公平であるかと言うことと、動機づけの関係を論ずる
-- 不公平であると感じると緊張が生まれ、この緊張が動機付け...
** 組織文化 [#e702a7f6]
+ 組織文化
-- 組織メンバーの間で共有された価値や理念、あるいは習慣と...
+ 集団のダイナミクス
-- 集団を構成すると、個人には見られない特性が発生するとい...
-- 参考：[[グループダイナミクスとは？意味や役割を詳しく解...
グループダイナミクスとは、集団における個人の行動や思考は...
+ 集団浅慮（グループシンク、集団思考）
-- 集団による意思決定が適切でなく浅慮に陥ってしまうこと
-- 例：建設的なアイデアや現実的な解決策が考慮されない
-- 問題：集団が限定され孤立することにより、対局的視点や客...
-- 参考：[[集団浅慮（グループシンク）とは？発生する要因と...
集団で何かの合意形成をするに当たって、意見や結論に対して...
-- 参考：[[組織におけるグループシンク(集団浅慮)のリスクと...
「集団傾向」とも言い、同じ意見や考え方を持つ人が議論する...
+ 組織文化理論（キャメロンとクイン）
++ クラン文化（協調的、自由 x 内的）
--- 支援的リーダーシップ（例：それぞれの価値観を尊重）
++ アドホクラシー文化（創造的、自由 x 外的）
--- 革新者的リーダーシップ（リスクを進んで取る訳では無い...
++ ハイアラーキー文化（ヒエラルキー、階層）（統合的、硬直...
--- 規則や手続きの遵守（例：官僚的組織）
++ マーケット文化（競合的、硬直的 x 外的）
--- 現実主義的リーダーシップ（例：プロセスよりも市場シェ...
+ 組織アイデンティティ
-- 組織メンバーにより、自分たちの組織に対して知覚している...
--- 中心性：組織アイデンティティが自分たちのアイデンティ...
--- 連続性：組織の一環として持続する特徴
--- 独自性：他の組織と区別することができること
-- 参考：[[組織アイデンティティを学ぶ：自社の個性を見出し...
具体的には組織アイデンティティとなる自社の特徴は、「中心...
+ 機会主義的行動
-- 駆け引きにより相手から少しでも多くの利益を奪い取ろうと...
-- 参考：[[取引コスト | Osamu Hasegawa Films>https://www....
企業や個人が有利な交渉・取引を進めるために、自分側に有利...
+ 企業特殊能力
-- 特定の組織における業務を遂行するために身につけた能力で...
-- この能力を身につけている場合、他の組織に移ることによっ...
+ 機能的管理システム
-- 機能的タスクの専門分化・分割
-- メンバ間の垂直的相互作用
-- 組織内特有の知識・経験・スキルの強調
+ 有機的管理システム
-- 共通のタスクに対し、異なる知識・経験を基礎とする専門化
-- 水平的相互作用、異なる地位間の伝達は指導的
-- 組織外の専門家集団でも通用する専門能力
** 戦略的組織変革 [#z837d461]
- 戦略的に組織を変革すること
+ 変革の必要性の認識
-- リッチな情報を入手する
+ 変革案の作成
-- 様々なバックグラウンドを持つ人の知恵を活用する
+ 変革の実行・定着
-- 抵抗に対処するためのトップ・マネジメントの制度的なリー...
+ 組織変革の8段階モデル（コッター）
++ 第1ステップ：危機意識を高め共有する（重要）
++ 第2ステップ：変革推進のための連携チームを築く
++ 第3ステップ：ビジョンと戦略を生み出す
++ 第4ステップ：変革のためのビジョンを周知徹底する
++ 第5ステップ：組織メンバの自発を促す
++ 第6ステップ：短期的成果を実現する
++ 第7ステップ：成果を活用し、さらに変革を推進する
++ 第8ステップ：新たな方法を企業文化に定着させる
** 意思決定 [#u9cdd2a2]
+ [[最近、満足度基準という話を何度か社内でしました 私の...
満足化原理とは、意思決定に際して一定の目標水準を定め、そ...
+ 行動プログラム
-- 意識決定のきっかけとなる刺激があった時に、満足化原理の...
+ 制約された合理性（限定合理性）＜サイモン＞
-- 人間の認知能力には限界があるため、意思決定において完全...
-- 参考：[[限定合理性とは｜具体例をわかりやすく解説 - THE...
人間がどんなに合理的な行動を取ろうとしても、さまざまな制...
-- 参考：[[限定された合理性 - やさしいビジネススクール>ht...
自分一人では全てのことを知ることはできず、判断能力にも限...
** ファミリービジネス（同族経営） [#w47adf2d]
+ スリー・サークル・モデル
-- 事業承継の支援などでファミリービジネス（同族経営）の企...
-- コンフリクトの発生は回避できない為、コンフリクトに向き...
++ 所有：オーナーシップ
++ 事業：ビジネス
++ 家族：ファミリー
+ パラレル・プラニング・モデル
-- ファミリーの期待（ファミリー特有のビジョンや目標）とビ...
+ 4Cモデル
-- 好業績を長く維持するファミリービジネスには近代的な経営...
++ 継続性
--- 創業者の抱いたミッションを継続的、情熱的に達成するた...
++ コミュニティ
--- 従業員を強い価値共有集団にすること。その為に従業員を...
++ コネクション
--- 顧客、取引先、社会一般と良好な関係を築く
++ コマンド
--- 株主の言動に左右されにくい為、比較的独立して行動でき...
** その他 [#h4ab1909]
+ 自己実現人モデル
-- 参考：[[組織の生産性向上のために〜マネジメントに求めら...
自己実現人モデル（1950年代）
お金や人間関係よりも、人は自分の可能性を伸ばすことや自分...
+ コンフリクトの発生要因
++ 資源の希少性
--- 組織が活用できる資源が不足している場合
++ 自律性の確保
--- 互いが自立を求めて他者を統制し、自らの管轄下に置きた...
++ 意図関心の分岐
--- 組織内の作業集団で共通の目標を確立するに至らず、協力...
-- 参考：[[コンフリクト・マネジメントとは――意味と例、コン...
組織運営においてネガティブに評価されがちなこうした状況を...
+ [[ステークホルダー・マネジメント]]
++ 交渉
--- 組織間の財・サービスの取引に関する合意を意図した折衝
++ 包摂
--- 脅威を回避するために、組織に利害関係者の代表を参加さ...
++ 結託
--- 共通目的のために2つ以上の組織が連合すること
+ プリンシパル・エージェント関係
-- 行為主体Xが自分の利益のために、労務の提供を別の行為主...
+ エージェント問題
-- YがXの利益のために委任されているにもかかわらず、Yの利...
-- 参考：[[（新用語・難解用語）プリンシパル・エージェント...
プリンシパルの利益のために動くことを委任されているはずの...
+ キャリア・アンカー
-- 個人がキャリアを選択するときに、最も大切で犠牲にするこ...
-- 長期的なキャリア形成においては「どの仕事をしたいのか（...
-- キャリアを重ねることで形成されるが、一度形成されると変...
-- 参考：[[キャリアアンカーとは？意味や診断方法、適職がわ...
キャリアアンカー（Carrer anchor）とは、アメリカの組織心...
+ 埋め込まれた紐帯
-- 企業と利害関係者（ステークホルダ）間に問題が生じた時、...
+ [[弱い紐帯の強みとは――意味と例、マーク・グラノヴェッタ...
グラノヴェッターによれば、新規性の高い価値ある情報は、自...
+ 有能さの罠
-- 過去の学習結果として高い成果を挙げているが故に、既存の...
-- 参考：[[有能性の罠とは？組織活性化のために知っておきた...
「満足できる水準を超えた利益が得られている場合は、新しい...
+ [[分配的公正と手続き的公正 | ソリューションのおぼえがき...
分配的公正は、組織内での報酬やリソースの配分が公平かつ適...
手続き的公正は、組織内の意思決定プロセスが透明で公平であ...
+ 無関心圏
-- 組織メンバが上位者などから伝達（命令）を受ける際に、そ...
-- 疑問を持つことが無く、良くも悪くも関心が無いということ...
-- 個人にとって受容可能な命令が継続的に発せられると、命令...
+ 渉外担当者
-- 組織と外部環境の要素を結び付け、調整する役割を果たす人...
-- 環境の変化についての情報を察知して組織に取り入れる
-- 組織へ有利に働く情報を環境に送り込む
+ [[社会的手抜きとは〜大きな組織で起きやすい生産性を下げ...
「集団で共同作業をするとき、作業に関わる人数が増えるほど...
+ 凝縮性
-- 集団内においてメンバが惹かれ合う団結の程度
-- 凝縮性が高い場合、集団内の規範に従うような圧力が生じる...
| 集団目標と組織目標の一致度 \ 集団凝縮性 | 高 | 低 |
| 高 | 生産性が大幅に向上 | 生産性が少し上昇 |
| 低 | 生産性が低下 | 生産性に影響なし |
+ コンフリクト対処
-- 回避：自己の利益を強く主張しない一方で相手の利益もあま...
-- 協調：相手の利益を最大限に許容しつつ、相手に命令・説得...
-- 妥協：双方がある程度の利益を獲得しつつ互いに犠牲も払う...
-- 適応：当事者の一方のみが自己の利益を犠牲にして相手の利...
-- 競争：相手の利益を犠牲にして自己の利益を追求するという...
| 自己中心的 \ 協力的 | 低 | 高 |
| 高 | 競争 | 協調 |
| 低 | 回避 | 順応 |
* 目次 [#x15e5335]
- C [[企業経営理論]]
- C-1 [[経営と戦略の全体像]]
- C-2 [[企業戦略]]
- C-3 [[事業戦略]]
- C-4 [[現代戦略]]
- C-5 [[組織構造]]
- C-6 ''[[組織人材]]''
- C-7 [[人的資源管理]]
- C-8 [[労働法規]]
- C-9 [[マーケティング概要]]
- C-10 [[製品戦略]]
- C-11 [[価格・チャネル戦略]]
- C-12 [[プロモーション・応用マーケティング]]
* 関連 [#w5c4ed4c]
#related
* [[用語集]] [#a4ccd17e]
#taglist(tag=企業経営理論)
ページ名:
![[PukiWiki]](image/pukiwiki.png "[PukiWiki]")
